如何管理豬八戒這樣的馬屁精?
一、龍分九種，人分三類
每一個團(tuán)隊中，都至少有三類人：拍馬屁的，干實(shí)事的，堵漏洞的。不管是政府機(jī)關(guān)，公司企業(yè)，還是高等學(xué)府，概莫能外。第一類人是“馬屁精”（英文叫Yes Man），走上層路線，專門圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，而且專說領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽的話，給領(lǐng)導(dǎo)敲鑼打鼓唱贊歌；第二類人是“實(shí)干家”，埋頭干活，低調(diào)做事，試圖以技術(shù)和業(yè)績服人，算是走群眾路線；第三類人是“救火隊”，領(lǐng)導(dǎo)有不干凈的事，單位有麻煩的事，都交給這類人去處理，最后這類人還可能成為替罪羊。這樣分類當(dāng)然有點(diǎn)極端，但每個員工都可以看做是三類人的組合，不過有的人第一類成分更多，有的人第二類成分更多。當(dāng)然也有極少數(shù)天才型員工，既不屑于溜須拍馬，又不愿低調(diào)做事，更不會做替罪羊，只好自己去創(chuàng)業(yè)，比如蘋果公司的喬布斯（ Steve Jobs）。對于普通群眾來說，絕大多數(shù)人都討厭馬屁精，但很少人愿意做默默無聞的實(shí)干家，更不愿意做倒霉的救火隊。這個沖突的觀念本身就說明，在激烈競爭的職場上，馬屁精其實(shí)是有市場的。
豬八戒的角色在《西游記》中是非常鮮明的，他基本上就是一個溜須拍馬、好吃懶做、挑撥離間的人。
我不想對任何人進(jìn)行道德鞭撻，因?yàn)檫@不是經(jīng)濟(jì)學(xué)家的責(zé)任。我們要面對的現(xiàn)實(shí)問題是，既然一個團(tuán)隊中幾乎總存在豬八戒這樣的馬屁精，從團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)或者團(tuán)隊總體利益的角度出發(fā)，應(yīng)該如何管理豬八戒這樣的員工呢？這就是本文的目的。
二、馬屁精是怎么產(chǎn)生的？
在一個團(tuán)隊中，如果領(lǐng)導(dǎo)（上司/上級）和員工（下屬/下級）之間是信息對稱的，那么這個團(tuán)隊只需要實(shí)干家，而且只有實(shí)干家能夠幸存。既然員工不能在領(lǐng)導(dǎo)眼皮底下隱藏自己的信息，也不能在領(lǐng)導(dǎo)面前隱藏自己的行動，就不會有所謂的逆向選擇和道德風(fēng)險問題，也就不需要什么激勵機(jī)制了。但事實(shí)上，所有的組織都存在信息不對稱現(xiàn)象，無非程度多寡而已。如果領(lǐng)導(dǎo)對于員工所掌握的信息不是很確定，或者對于員工偷懶難以監(jiān)督，從最大化團(tuán)隊總體利益的角度出發(fā)，應(yīng)該如何設(shè)計激勵機(jī)制呢？
標(biāo)準(zhǔn)的契約理論告訴我們，在信息不對稱的條件下應(yīng)該實(shí)行客觀績效考核制，就是將績效分解成客觀上可度量的各類指標(biāo)，然后根據(jù)指標(biāo)的完成情況來支付下屬的報酬，這樣會引導(dǎo)員工說真話和不偷懶。但客觀績效考核制有三個弊端：第一，一些指標(biāo)無法量化。例如，下級對上級的忠誠度，這純粹是一個主觀評價的問題。但忠誠度顯然非常重要，這就是一個“站隊”問題。特別是對于高級干部而言，站錯了隊比什么問題都嚴(yán)重。第二，一些指標(biāo)存在干擾。假如一個員工在夏季的空調(diào)銷量多，在秋季的空調(diào)銷量少，你能說這個員工在夏天比在秋天更努力嗎？因?yàn)殇N量受天氣影響，所以這個員工在夏季可能更加偷懶。可見，有時“眼見未必為實(shí)”。第三，一些指標(biāo)存在滯后性。比如，一個員工銷售新產(chǎn)品，另一個員工銷售老產(chǎn)品。銷售新產(chǎn)品的員工要花費(fèi)很多時間做宣傳，跟蹤客戶評價，可能這些努力要在長期中才能體現(xiàn)在銷量上。而銷售老產(chǎn)品的員工很快就可以出業(yè)績。如果在短期內(nèi)將業(yè)績與獎勵掛鉤，那么就沒有人愿意銷售新產(chǎn)品了。
當(dāng)客觀績效考核不適用時，一些組織的領(lǐng)導(dǎo)就只能使用主觀績效考核。通常的情況是，領(lǐng)導(dǎo)讓員工去挑選一個項目，或者評價一個下屬。首先，員工經(jīng)過努力，會獲得一些關(guān)于項目或下屬的信息。其次，領(lǐng)導(dǎo)也會對這項任務(wù)形成自己的評價。最后，領(lǐng)導(dǎo)聽取員工的匯報。如果員工的評價與領(lǐng)導(dǎo)的評價比較一致，領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為員工能力不錯；如果員工的評價與領(lǐng)導(dǎo)的評價大相徑庭，那么領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為員工能力很差。在這種情況下，員工會怎么辦呢？既然領(lǐng)導(dǎo)與自己的觀念差異決定了對自己的能力判斷和相應(yīng)的獎懲，那么員工肯定會揣測領(lǐng)導(dǎo)的意圖，說領(lǐng)導(dǎo)想說的話，做領(lǐng)導(dǎo)讓做的事。一句話，“領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)就是自己的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)的看法就是自己的看法”。于是，在主觀績效考核制下，馬屁精應(yīng)聲而出了！有些單位雖然沒有明確實(shí)行主觀績效考核制，但是存在明顯的一把手“一言堂”。沒有權(quán)力的制衡，一把手很可能會憑主觀印象來決定下屬的命運(yùn)，在這種情況下馬屁精同樣會成批涌現(xiàn)。
三、如何管理馬屁精？
馬屁精的存在當(dāng)然不是絕對的壞事，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)如何管理馬屁精。假設(shè)為了獲取一個項目的信息，員工必須付出一定的努力，再假設(shè)員工并不完全清楚領(lǐng)導(dǎo)的偏好，而領(lǐng)導(dǎo)也無法推斷員工的真實(shí)信息。在主觀績效考核制下，為了迎合領(lǐng)導(dǎo)的偏好，員工必須努力去收集項目的信息以便支持領(lǐng)導(dǎo)的決策，這是馬屁精在組織中的正面作用。注意，我這里說的正面作用是指員工愿意努力去干事，而不是員工拍馬屁給領(lǐng)導(dǎo)個人帶來的效用。必須承認(rèn)，有時領(lǐng)導(dǎo)的判斷是對的，而員工提供了支持領(lǐng)導(dǎo)判斷的信息，這本身對提高團(tuán)隊的總體利益是有幫助的。但馬屁精也有負(fù)面作用。因?yàn)閱T工一味迎合領(lǐng)導(dǎo)，完全沒有自己的獨(dú)立判斷，所以即便領(lǐng)導(dǎo)的判斷是錯的，員工也不會糾正。這就意味著員工在撒謊，沒有提供客觀真實(shí)的情報。好大喜功、政績工程有時就是這么出現(xiàn)的。概括一下，馬屁精的存在一方面會引導(dǎo)員工更努力，另一方面會引導(dǎo)員工說假話，這就是一個權(quán)衡取舍。
現(xiàn)在的問題是，作為領(lǐng)導(dǎo)或者管理者，什么時候應(yīng)該使用馬屁精呢？換言之，應(yīng)該如何把握使用馬屁精的度呢？經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則永遠(yuǎn)都是，“兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕”。如果對于組織來說，引導(dǎo)努力比引導(dǎo)說真話更重要，那么就應(yīng)該多用主觀績效考核，多用馬屁精；反之，如果組織更需要獲取真實(shí)信息，那么就應(yīng)該少用主觀績效考核制，馬屁精自然也就少了。而組織的需要往往與組織所處的發(fā)展階段有關(guān)，因此應(yīng)根據(jù)組織的發(fā)展階段來確定對馬屁精的使用程度。
如果一個組織處于創(chuàng)業(yè)期，并不需要多少馬屁精，那么領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何遏制馬屁精的出現(xiàn)呢？解決問題要從制度入手，我稱之為“從制度中來，到制度中去”。馬屁精的產(chǎn)生土壤是主觀績效考核制。因此，如果一個組織想減少馬屁精，只需要改革考核方式。那么這是否意味著要從主觀績效考核制走到另一個極端客觀績效考核制呢？不是，還有一條中間道路——固定工資制。如果一個員工的努力水平與工資無關(guān)，那么他的確可能不夠努力，但是他也失去了說謊話的動力。當(dāng)員工不必再曲意逢迎上司的偏好時，領(lǐng)導(dǎo)至少能聽到各種多元化的信息，包括真的和假的，準(zhǔn)確的和不準(zhǔn)確的。這個結(jié)論與經(jīng)典的激勵理論是相反的，但卻符合實(shí)際情況。例如，在中國宋代，有“諫官不得因言獲罪”的制度。有了這個制度，諫官就可以暢所欲言，表達(dá)真實(shí)的想法，然后皇帝可以根據(jù)各方面信息做出自己的判斷。試想一下，如果唐太宗因?yàn)槲赫魈峁┝俗约翰幌矚g的建議就廢掉魏征，魏征又怎么能不斷指出唐太宗的過失呢？
馬屁精的存在還會影響組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計。在一個馬屁精很多的組織里，分權(quán)是沒有意義的。因?yàn)橄聦佟安晃▽?shí)，只唯上”，所以沒有辦法根據(jù)自己的情況做出有價值的決策。相反，為了減少代理成本，應(yīng)該在馬屁精較多的組織里實(shí)行集權(quán)管理。有時候，多幾個馬屁精反而比只有一個馬屁精更好，因?yàn)轳R屁精之間也會有競爭，競爭就可能導(dǎo)致信息更加準(zhǔn)確。然后，集權(quán)的上司再綜合各種信息做出決策，這比分權(quán)更有效率。
馬屁精還會影響組織的創(chuàng)新能力。試想，一堆整天“揣摩上意”的下屬怎么可能有創(chuàng)新性的想法呢？一堆馬屁精聚在一起，最終會形成一個最可能接近上司意圖的意見，即他們的意見會收斂。對于官僚機(jī)構(gòu)來說，因?yàn)榉€(wěn)定比創(chuàng)新更重要，所以這不是大問題。但是對于一個處于激烈的市場競爭中的企業(yè)而言，不創(chuàng)新就滅亡。因此，一個創(chuàng)新性企業(yè)為了鼓勵下屬的創(chuàng)新，一定要將這些馬屁精隔離，不讓他們交流。例如，喬布斯在蘋果公司時，曾經(jīng)讓兩個小組同時獨(dú)立地研發(fā)一個項目，讓他們之間進(jìn)行研發(fā)競賽。這也可以解釋，為什么很多跨國公司要在世界各地設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)。
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